Wie so häufig zwingt EU-Recht deutsches Recht zu Änderungen, diesmal trifft es das Nachweisgesetz, welches für alle Arbeitsverhältnisse gilt. Das Nachweisgesetz hat den Zweck, Rechtssicherheit im Arbeitsverhältnis insbesondere für die Arbeitnehmer zu schaffen, die keinen schriftlichen Arbeitsvertrag besitzen. Das Nachweisgesetz war bisher allerdings ziemlich „zahnlos“. Es gab zwar eine Nachweispflicht, bei Nichtbeachtung der Nachweispflicht hatte der Arbeitgeber jedoch bisher nicht viel zu befürchten. Denn die Nichteinhaltung hatte weder Folgen für das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses noch führte es zu Sanktionen.
Die Reform des Nachweisgesetzes hat im Wesentlichen zwei Konsequenzen: Erweiterung des geforderten Inhaltes in einem Arbeitsvertrag bei gleichzeitiger Einführung eines Bußgeldes bei Verstößen gegen das Nachweisgesetz.
Was in einen Arbeitsvertrag gehört, bestimmt sich nach § 2 I 2 Nachweisgesetz. In diese Vorschrift wurden nun über ein halbes Dutzend weiterer Inhalte aufgenommen, etwa Regelungen zur Probezeit, zum Anspruch auf Fortbildung oder auch zu dem bei einer Kündigung einzuhaltenden Verfahren. Besonders letzterer Punkt dürfte für Arbeitgeber einige Fragen aufwerfen. Wir empfehlen unverbindlich eine Formulierung wie:
„Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sei es durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer, bedarf bei jeder Kündigung der Schriftform gem. §§ 623, 126 BGB. Zur Geltendmachung der Unwirksamkeit der Kündigung muss der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung gem. §§ 4 und KSchG Klage beim ArbG erheben. Die Kündigungsfrist beträgt gem. § 622 Absatz I BGB für beide Vertragsparteien vier Wochen zum Ende (alternativ: zum 15.) eines Kalendermonats. Während der Probezeit von sechs Monaten beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen. Die Verlängerung der Kündigungsfristen für den Arbeitgeber richtet sich nach den jeweiligen gesetzlichen Vorschriften (§ 622 Absatz II BGB).“
Wenn Arbeitgeber den Nachweispflichten nicht oder nicht fehlerfrei nachgekommen sind, besteht in Zukunft die Möglichkeit, den Arbeitgeber bei Verletzung der Nachweispflicht anzuzeigen; die Anzeige kann durch jeden erfolgen. Ist das Ordnungswidrigkeitenverfahren „erfolgreich“, kann dem Arbeitgeber ein Bußgeld von bis zu 2.000 EUR auferlegt werden. Zuständig sind mangels spezialgesetzlicher Zuweisung die Gewerbeaufsichtsämter.
In bestehenden Arbeitsverhältnissen müssen Arbeitnehmer Anträge auf Erteilung von neuen Arbeitsverträgen stellen. Der Arbeitgeber muss dann binnen einer Woche den neuen Arbeitsvertrag erstellen.
Wir empfehlen Arbeitgebern, sich so früh wie möglich zu vergewissern, ob die bestehenden schriftlichen Arbeitsverträge oder Hinweismuster alle Angaben des neuen § 2 Nachweisgesetz enthalten.
