Arbeitsrecht

Die wichtigste Hürde nehmen Sie, wenn Sie rechtzeitig einen kompetenten Anwalt aufsuchen. Denn beim Ausspruch einer Kündigung muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erhoben werden. Andernfalls wird die Kündigung, unabhängig davon, ob sie formell oder materiell wirksam ist, bestandskräftig. Unrecht wird dann zum Recht.

Nach der Klageerhebung bestimmt das Arbeitsgericht einen Gütetermin.

Das Arbeitsgericht Düsseldorf terminiert regelmäßig innerhalb von vier bis sechs Wochen nach Eingang der Klage einen Gütetermin. Dieser Gütetermin wird von dem vorsitzenden Richter alleine durchgeführt. Ziel ist es hier, zu vermitteln und eine Einigung zwischen den Parteien zu erreichen.

Der Richter hat aus verschiedenen Gründen ein großes (eigenes) Interesse daran, arbeitsgerichtliche Verfahren bereits im Gütetermin mit einem Vergleich zu beenden. Auch deshalb enden drei von vier Verfahren bereits nach einem Gütetermin und somit nur wenige Wochen nach Klageerhebung.

In Kündigungsschutzprozessen wird dann in den allermeisten Fällen eine Abfindung gezahlt.

Es gibt allerdings keinen direkten Anspruch auf eine Abfindung, weil die Abfindung eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes ist. Wir klagen deshalb in einem Kündigungsschutzprozess auch auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses.

Wenn es zu keinem Vergleich im Gütetermin kommt, wird das Verfahren fortgesetzt. Das Gericht setzt dann Schriftsatzfristen. Das heißt, der Arbeitgeber muss zunächst zur Klage Stellung beziehen. Auf diesen Schriftsatz des Arbeitgebers muss danach eine schriftliche Antwort durch den Arbeitnehmer erfolgen.

Dann wird das Verfahren vor der gesamten Kammer im Kammertermin fortgeführt. Im Kammertermin ist das Gericht zum einen mit dem vorsitzenden Richter sowie zwei Laienrichtern besetzt, die von den Arbeitgeberverbänden und von den Arbeitnehmerorganisationen (Gewerkschaften) benannt werden. Im Anschluss folgt in der Regel ein Urteil, manchmal sogar wenige Minuten nach Schluss der Verhandlung. In einigen Fällen beraumt das Gericht noch einen Beweisaufnahmetermin an.

Durch ein Urteil des Gerichtes wird die erste Instanz beendet. Sobald das Gericht sein Urteil begründet hat, kann die unterlegene Partei innerhalb von einem Monat Berufung gegen das Urteil einlegen. Das Verfahren wird sodann vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) fortgesetzt.

Im Verfahren vor dem Arbeitsgericht erster Instanz hat jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten zu tragen. Das gilt unabhängig davon, ob ein Verfahren gewonnen, verloren oder ein Vergleich geschlossen wird. Nur im Hinblick auf die Gerichtskosten gilt etwas anderes. Hier hat die unterlegene Partei die anfallenden Gebühren zu übernehmen. Wenn ein Vergleich geschlossen wird, fallen jedoch keine Gerichtskosten an.

Im Verfahren vor dem LAG (zweite Instanz) erfolgt eine Verteilung der Kosten wie im Zivilprozess: Die unterlegene Partei hat auch die anwaltlichen Gebühren des obsiegenden Gegners zu übernehmen.

Eine Rechtsschutzversicherung kann deshalb sehr hilfreich sein. Soweit Sie nicht über eine Rechtsschutzversicherung verfügen und nicht in der Lage sind, die anfallenden Gebühren selbst zu tragen, besteht die Möglichkeit, Prozesskostenhilfe zu beantragen. Die dafür nötigen Antragsformulare haben wir vorrätig.

In fast allen Kündigungsschutzverfahren steht die Zahlung einer Abfindung an den Arbeitnehmer im Raum.

Die Abfindung soll ein Anreiz sein, das Unternehmen zu verlassen, da das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer durch die Kündigung zerrüttet ist.

Die sogenannte „Regelabfindung“ beträgt pro Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses 0,5 Monatsverdienste (§ 1a KSchG).

Ist beispielsweise ein Arbeitnehmer 6 Jahre in einem Betrieb beschäftigt und bezieht ein Bruttoeinkommen von 3.000,00 €, so beträgt die Regelabfindung 6 x 3.000,00 = 18.000,00 €, hiervon 0,5 = 9.000,00 €.

Ob mehr oder weniger als die Regelabfindung ausgehandelt wird, hängt von der anwaltlichen Beratung und den hieraus folgenden Chancen und Risiken in einem Kündigungsschutzprozess ab. Je besser die Aussichten des Arbeitnehmers sind, desto höher ist die Abfindung, je schlechter die Aussichten des Arbeitnehmers sind, desto geringer ist die zu erwartende Abfindung.

Gemäß § 10 KSchG kann eine Abfindung bis zu 18 Monatsverdiensten festgesetzt werden. Nach obigem Beispiel also 3000.-€ x 18 Monate = 54.000 € statt 9.000.-€.

Argumente für eine hohe Abfindung aus der Sicht des Arbeitnehmers:

• Elternzeit in zeitlicher Nähe zur Kündigung
• Entfristungsklage bei Gericht anhängig
• Lange Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Konkurrenzschutzklauseln mit rechtlichen Problemen
• Mobbing
• Mutterschutz
• Schwerbehinderung
• tariflicher Kündigungsschutz
• Teilzeitarbeit untersagt
• Widerspruch des Betriebsrates gegen die Kündigung
• verspätete Gehaltszahlung
• Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
• Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz
• Verstoß gegen Tarifverträge
• Weiterbeschäftigungsanspruch

Argumente gegen eine hohe Abfindung aus der Sicht des Arbeitgebers:

• Abmahnung
• ausgewogene Personalstruktur
• Änderungskündigung
• Betriebsänderung
• Betriebsstillegung
• Betriebsverlagerung
• Fehlzeiten (krankheitsbedingt/unentschuldigt/nicht rechtzeitige Krankmeldung)
• Interessenausgleich
• Namensliste
• Kleinbetrieb
• Sozialplan
• Straftaten (z.B. Diebstahl, Betrug, falsche Spesenabrechnungen, Körperverletzungen)
  verbotene Nebentätigkeit

„Dann habe ich endlich meine Ruhe“ so lautet einer der häufigsten Gründe, warum ein Aufhebungsvertrag unterschrieben wird.

Ein Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag ist für den Arbeitnehmer gefährlich, für den Arbeitgeber ein Risiko, wenn der Vertrag nicht rechtssicher gestaltet ist.

Wird das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag aufgelöst, geht das Arbeitsamt – die Agentur für Arbeit – grundsätzlich davon aus, dass der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz freiwillig aufgegeben hat.

Das Arbeitsamt verhängt eine Sperrzeit von maximal 12 Wochen. In diesem Zeitraum wird kein Arbeitslosengeld gezahlt (vgl. § 144 SGB III).

Der Anspruch auf Arbeitslosengeld kann darüber hinaus ruhen, wenn der Arbeitnehmer wegen des Aufhebungsvertrages eine Abfindung erhalten oder zu beanspruchen hat.

Das bedeutet im Ergebnis, dass die Abfindung oder ein Teil der Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet wird (vgl. § 143a SGB III).
Der Zeitraum, in dem kein Arbeitslosengeld gezahlt wird, kann bis zu 18 Monaten betragen.

Selbst wenn Arbeitslosigkeit nicht zu erwarten ist, weil bereits ein Vertrag über ein neues Arbeitsverhältnis in Aussicht ist oder abgeschlossen ist, besteht das Risiko der Sperrfrist fort. Denn regelmässig wird in dem neuen Arbeits-verhältnis eine Probezeit vereinbart. Erfolgt eine Kündigung in der Probezeit, gibt es dieselben Schwierigkeiten mit dem Arbeitsamt.

Die Sozialgerichte bestätigen immer wieder die von den Arbeitsämtern verhängten Sperrzeiten bei Abschluß eines Aufhebungsvertrages (vgl. Landessozialgericht NRW vom 20.2.2008, Az.: L 12 AL 47/07).

Diesbezügliche Auseinandersetzungen mit dem Arbeitsamt, die bei einem Aufhebungsvertrag regelmäßig zu erwarten sind, werden durch die Erhebung einer Kündigungsschutzklage vermieden.

Im Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht besteht grundsätzlich die Möglichkeit einen Vergleich auszuhandeln, der mit einer Abfindung verbunden ist.

Abfindungen in Form eines gerichtlichen Vergleichs haben den Vorteil, dass Auseinandersetzungen mit dem Arbeitsamt nicht zu erwarten sind.

Manche Arbeitgeber schaffen Situationen, die den Arbeitsalltag für den betroffenen Mitarbeiter unerträglich werden lassen, mit dem Ziel ihn so zu zermürben, dass er nur noch den Wunsch hegt, die Firma zu verlassen. Auf diese Art und Weise wird versucht, hohe Abfindungszahlungen für alte oder teuer gewordene Mitarbeiter zu vermeiden. Mobbing kann jeden treffen.

Dabei sind klassische Mobbingsituation, wie beispielsweise in der preisgekrönten TV-Produktion „Stromberg“ Wutausbrüchen des Chefs, in den letzten Jahren weniger geworden. Unsere Mandantschaft berichtet uns stattdessen von einer anderen Form des Mobbings: sie werden „kaltgestellt“.

Es findet dabei keine offene Konfrontation statt, sondern Aufgaben werden einfach entzogen oder anderen Mitarbeitern übertragen. Ohne die alten Aufgaben beginnen sich die Betroffenen zu langweilen. Einladungen zu Meetings bleiben aus, es findet eine soziale Ausgrenzung statt. Projekte werden umstrukturiert oder Zuständigkeiten neu verteilt.

Durch diese künstlich hergestellte Stresssituation haben die Betroffenen früher oder später mit psychischen und/oder physischen Konsequenzen zu kämpfen, oft folgen häufige oder dauerhafte Krankschreibungen.

Am Ende verlieren die Betroffenen des Arbeitsplatz, entweder durch Eigenkündigung oder oder weil durch die Stresssituation Fehler gemacht werden, die der Arbeitgeber zur Kündigung nutzt.

Als Betroffener ist es unerlässlich, ein Mobbingtagebuch zu führen und möglichst frühzeitig einen Arzt und/oder Psychiater beziehungsweise Psychotherapeuten aufzusuchen. Sichern Sie alle Beweise, also bspw. E-Mails, Fotos eines leergeräumten Arbeitsplatzes oder Nachweise über interne Versetzungen.

Wichtig: versuchen Sie nicht, das Mobbing auszusitzen. Sprechen Sie mit Familie und Freunden sowie Therapeuten und einem Rechtsanwalt.

Zeugnisse verbergen häufig verschlüsselte Angaben. Rund 12000 Prozesse werden jährlich an deutschen Arbeitsgerichten geführt, in denen es um die Erteilung oder Berichtigung von Arbeitszeugnissen geht. Diese Zahl zeugt von dem Sprengstoff, den die Trennung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer bergen kann. Nach § 630 BGB hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis. Das Zeugnis soll „wohlwollend“ formuliert sein, um das berufliche Fortkommen des Mitarbeiters nicht zu erschweren. Zugleich soll es aber auch der Wahrheit entsprechen, was den Arbeitgeber in Konflikte stürzt, wenn er mit den Leistungen des Arbeitnehmers nicht zufrieden war.
Gewählt werden dann entweder bewußt schwammige Formulierungen, die juristisch nicht angreifbar sind, oder heikle Punkte werden von vornherein ausgelassen. Ungesagtes kann dann wichtiger als erwähntes sein, sog. Leerstellen-Technik: Wichtige berufs-spezifische Aussagen fehlen: z.B. bei einer Kassiererin oder Buchhalterin der ausdrückliche Hinweis auf ihre Ehrlichkeit, bei Führungskräften die Bestätigung der Loyalität.

62 Prozent der Arbeitnehmer halten ihre Arbeitszeugnisse für besser als sie sind. Denn Zeugnissprache ist verwirrend, was sich vielversprechend anhört, meint allzuoft das genaue Gegenteil: „Die Zusammenarbeit lief ohne Beanstandungen = aber nicht sehr angenehm.“

Grundsätzlich ist ein Zeugnis qualitativ umso höher einzustufen, je individueller und ausführlicher es formuliert ist. Üblich ist eine Aufgabenbeschreibung des Mitarbeiters, eine Beurteilung der erbrachten Leistungen und der gezeigten Einsatzbereitschaft. Auch sollte darauf eingegangen werden, wie sich der Arbeitnehmer gegenüber Kollegen und Vorgesetzten verhalten hat. Als Schlußsatz sind Angaben über den Grund des Ausscheidens, eine Dankesformel und Zukunftswünsche üblich.

Zu den formalen Standards gehört, daß für das Zeugnis Geschäftspapier verwendet wird, daß es maschinegeschrieben und frei von Knicken, Korrekturen und Schreibfehlern ist.
Unzulässig sind Angaben zum Gehalt, Gewerkschaftszugehörigkeit, Betriebsratstätigkeit, evtl. Vorstrafen und Abmahnungen, Krankheiten, Fehlzeiten, religiösem Engagement oder Behinderungen.
Im Text darf nichts unterstrichen, kursiv oder fett gedruckt sein.
Eine hervorgehobene Telefonnummer oder Unterschrift mit rotem Kugelschreiber gilt als typisches Geheimzeichen, daß ein Arbeitgeber bereit ist, telefonisch vom Zeugnis abweichende Auskünfte zu erteilen.

Geheimcodes in Zeugnissen nach LAG Hamm (Urteil vom 13. 2. 1992, LAGE 630 BGB Nr. 16):

Er hat die ihm übertragenen Aufgaben:

1. Stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt = sehr gute Leistungen
2. Stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt = gute Leistungen
3. Zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt = vollbefriedigende Leistungen
4. Stets zu unserer Zufriedenheit erledigt = befriedigende Leistungen
5. Zu unserer Zufriedenheit erledigt = ausreichende Leistungen
6. Im großen und ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt = mangelhafte Leistungen
7. Zu unserer Zufriedenheit zu erledigen versucht = unzureichende Leistungen

Zeugnismuster: Beurteilung bei sehr guten Leitungen
Herr X war ein äußerst fleißiger Mitarbeiter. Mit der Güte seiner Arbeitsergebnisse waren wir jederzeit überaus zufrieden. Seine Aufgaben führte er außerordentlich sorgfältig, zuverlässig und rationell aus. Darüber hinaus zeichnete er sich durch überdurchschnittliche Auffassungsgabe, Belastbarkeit, Vielseitigkeit und Initiative aus. Herr X war an allen geschäftlichen Vorgängen sehr stark interessiert und arbeitete völlig selbstständig. Insgesamt hat er die ihm übertragenen Aufgaben jederzeit zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.

Aufgrund seines immer freundlichen Wesens und seiner ständigen Bereitschaft zur Zusammenarbeit war er überall besonders beliebt. Seine Führung und sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten war in jeder Beziehung vorbildlich.

Wir bedauern außerordentlich, diesen hervorragenden Mitarbeiter zu verlieren und können ihn jederzeit bestens empfehlen. Für seinen weiteren Berufs- und Lebensweg wünschen wir ihm alles Gute.

Zeugnismuster: Beurteilung mangelhafter Leistungen
Herr X war bestrebt, seine Aufgaben rechtzeitig zu erfüllen. Er hat sich auch bemüht, die erforderliche Güte seiner Arbeitsergebnisse zu gewährleisten. Seine Aufgaben versuchte er sorgfältig und zuverlässig auszuführen. Sein Arbeitseinsatz war ausreichend. Die ihm übertragenen Aufgaben hat er im großen und ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt.

Seine Führung und sein Verhalten gegenüber vorgesetzten Mitarbeitern waren in der Regel nicht zu beanstanden.

Wir können unseren Dank für die stets gegebene Arbeitsbereitschaft nicht versagen und bedanken uns für das stete Interesse an einer guten Zusammenarbeit.